본문 바로가기
기타

`근로기준법 근로시간 월 209시간 계산법 병가 무급 유급 급여판단 기준, 법정휴일

by 낯선.공간 2021. 12. 3.
반응형

직장인이라면 평일 근무시간 중 가장 기다리는 시간이 바로 퇴근이죠.

오늘은 근로시간 209시간 계산법에 대해 포스팅합니다.

하루에 법적으로 노동자들의 근로시간은 몇 시간일까요?

썩 잘 지켜지고 있지는 않지만 8시간입니다.

근로기준법에서는 4시간 근로마다 30분의 휴게시간을 두도록 하고 있습니다.

따라서 8시간을 근무한다면 1시간의 휴게시간을 주어야 합니다.

그런 법으로 인해서 점심시간 1시간을 포함해서 9시간을 회사에 있게 됩니다.

4시간마다 30분 휴식이면 차라리 점심시간 30분 주고 30분 일찍 퇴는하는 게 더 좋은데 말이죠...

아무튼 근로기준법상 근로시간은 8시간 / 1일입니다.

사실 법에는 1일 근로시간을 8시간으로 정해 놓았다기보다는 주당 40시간 근로시간을 정해 놓았습니다.

올해 근로기준법 근로시간 52시간이 화두였습니다.

초과근무를 포함해서 1주일에 52시간 이상 근로를 할 수 없도록 하겠다는 것이죠.

이게 근로자에게 득일 수도 있고 독일 수도 있지만...어차피 작은 회사들은 법을 안 지키니까 우리랑 상관없습니다 -_-;

즉, 40시간을 초과해서 52시간까지의 추가근무에 대해서는 연장근로수당을 주어야 한다는 뜻이지요.

하지만 그래도 법을 지키는 회사에서는 이 근로시간 40시간이라는 것은 중요한 기준이 됩니다.

'내가 어제 9시간 근무했으니까 오늘은 7시간만 근무하고 퇴근할 테야~'

가 잘 되지 않기 때문에 연장근로는 1일 정산을 합니다.

8시간을 넘은 근무시간에 대해서는 50% 할증된 임금이 지급되는 것이 법입니다.

보통 우리는 월급 개념으로 급여를 받기 때문에, 월급을 시급으로 환산해야 합니다.

그러면 1달 근무시간은 몇 시간일까?라는 질문에 대한 답이 바로 209시간입니다.

이 월 209시간 계산방법은 다음과 같습니다.

(40시간+8시간)*(365일/7일)/12달 = 209시간.

그런데 209시간 계산법의 연관검색어로 "226시간 계산"이 떠 있습니다.

현재의 주당 근로시간 40시간을 기반으로 월 근로시간 209시간이 계산됩니다.

반면에 이전의 주당 44시간 근무시간 시절의 월 근로시간은 226시간 계산이 되었습니다.

위의 식에 40시간 대신 44시간을 대입하면 됩니다.

(44시간+8시간)*(365일/7일)/12달 = 225.95시간.

약 226시간이 됩니다.


근로기준법 병가 무급 유급 급여 판단 기준

안녕하세요.

여러분은 정말 안녕하세요? 저는 지난주에 별로 안녕하지 못했어요

지난 목요일에 몸이 너무 별로여서 회사에 전화를 걸어서 병가를 쓰려고 했는데요.

당연히 회사에 병가 규정이 없어서 연차에서 까이는 것은 알고 있었지만 사장이 대놓고

"연차에서 깔건대 쉴 거예요?"

라고 하는 바람에 빈정이 팍 상해서 반차만 쓰고 오후에 출근해서 야근까지 하고 퇴근했네요.

그렇다고 야근수당을 주는 것도 아닌데...

결국 반차는 반차대로 쓰고 일은 일대로 다했네요.

그래서 오늘은 근로기준법 병가에 대해서 알아보겠습니다.

이 문제에 있어서 병가 규정은 명백합니다.

근로기준법에는 병가에 대해서 다루고 있지 않아요.

노조가 존재하는 회사들 같으면 병가 규정이 있다고는 하는데요.

그런 곳은 병가처리를 유급으로 처리해주는 회사들도 있긴 합니다.

근로법에서는 병가를 다루지 않습니다.

그냥 회사의 재량에 따라 병가를 운영하도록 합니다.

근로기준법의 연차 규정대로 제대로 연차가 주어진다면 조금 아플 때 병가 대신 연차를 써도 억울하지나 않을 텐데 말이죠.

연차를 넘을 정도로 병가를 사용하면 회사에서 잘리기도 하는데요.

근로기준법 병가 유급 무급 판단 기준은 법으로 정해져 있지 않습니다.

다만 병가로 30일 이내 사용 중에 해고는 못하도록 정해져 있습니다.

하지만 근로기준법 따위 지키지 않는 회사들은 그냥 해고해 버리죠.

그런다 한들 처벌도 미미합니다.

근로법에서 병가 중에도 유급으로 급여가 지불되어야 하는 경우를 규정해놓고는 있습니다.

업무상 부상이나 질병인 경우가 명확할 때입니다.

이런 경우 산업재해도 가능하지만...

사업주는 산재처리 같은 것을 굉장히 싫어하죠.

고용보험료 할증 때문입니다.

그러니 제대로 해줄 리가 만무합니다.


근로기준법 법정휴일

오늘 나눠 볼 얘기는 근로기준법 법정휴일입니다.

다음 주부터 황금연휴가 펼쳐집니다.

10월 22일은 토요일이고 23일부터 3일간 추석 연휴인데, 23일이 일요일과 겹쳐서 26일에 대체공휴일로 지정되었습니다.

그런데 말입니다.

어떤 회사는 9월 26일에 대체휴무를 하기도 하고, 어떤 회사들은 쉬지 않기도 합니다.

나라에서 쉰다고 했으면 쉬어야 하는 거 아닐까 싶지만...

사실 근로기준법 법정공휴일은 주휴일과 근로자의 날 하루뿐입니다.

보통 우리가 국경일이라거나 공휴일이라고 부르는 날들은 사실 관공서 공휴일에 관한 법률에 의한 공무원들의 휴일입니다.

근현대화 시절, 대부분의 기업이 관공서와 협업을 해야 했던 관계로 관공서가 쉬는 날은 민간 사기업들도 휴무를 해 온 것이 관행이 된 것일 뿐입니다.

달력의 빨간 날에 회사가 쉬지 않는다고 위법이 아닙니다.

따라서 그런 날 사용자는 휴일근무수당을 지급하지 않아도 됩니다.

하지만 노조가 강성이라던가, 회사의 배려로 쉬게 되는 것이죠.


근로기준법 제4장 제62조(유급휴가의 대체) - 연차 대체제도 법정공휴일을 쉬게 하고 연차를 쓴 것으로 속여라!

근로기준법 제 제4장 62조(유급휴가의 대체)

사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. [법률 제12527호, 2014.3.24. , 일부개정][시행 2014.3.24. ]

악법과 독소조항으로 가득한 근로기준법. 그중에서도 최고의 압권은 근로기준법 제62조이다.

가장 짧은 한 줄의 조항이면서, 그 모든 휴가와 관련된 구구절절 근로자에게 유리하던 법을 한 순간에 오징어로 만들어 버리는 강력한 조항이다.

연차 대체제도: 법정공휴일을 쉬게 하고 연차를 쓴 것으로 속여라!

필자가 근로기준법을 악법으로 보는 이유는 약자인 근로자가 권리를 주장하기에는 너무도 현실의 사용자의 힘이 너무 크기 때문이다.

그들의 힘에 맞서 싸우려면 근로기준법만큼은 약자와 강자 모두에게 공평한 정도로는 안된다.

보다 더 강력히 약자인 근로자를 보호하기 위한 안전장치들이 있어야만 할 것이다.

물론 "근로자 대표와의 서면 합의에 따라"라는 조건이 붙기는 하지만, 우리네 사용자들은 저따위 조건은 제대로 눈에 들어오지도 않는다.

노조가 존재하는 기업이라면 노조의 강력한 저항 때문에라도, 반드시 근로자 대표와의 서면합의라는 조건을 제대로 지키겠지만, 문제는 노조가 존재하지 않는 사업장의 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자와의 합의를 뜻하는데, 노조가 존재하지 아니하는 회사의 근로자들은 고용상태도 위태하거니와, 그 정도의 코딱지만 한 회사는 사용자가 언제든지 회사를 마치 폴더폰처럼 접었다 펼쳤다 해댈 수 있기 때문에, 현실 적으로는 사용자에 맞서 대표를 선임할 여력도 의지도 없는 경우들이 대부분이다.

법 조항에서는 심지어 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선출함에 있어 모집단이 되는 근로자의 범위에서 「근로기준법」의 규정에 의한 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’는 제외됨(1997.05.13, 근기 68207-630 ; 2003.11.13, 근기 68207-1472).

라고 되어 있음에도 불구하고 우리네 현실에서는 저런 규정조차 지켜지지 않는 곳도 비일비재하다.

당신의 사업주가 근로기준법을 위반하고 있다면, 틀렸다고 지적할 수 있으면 좋으련만, 당신이나 나나 사업주가 잘못한 것을 보고도 정당하게 시정을 요구할 수 없는 목구멍이 포도청인 나약한 존재들이니, 어쩌겠는가?

잦은 이직과 퇴직 시에라도 철저하게 권리를 찾아서 변화된 사회를 이뤄봅시다.

( 2003.12.23, 근기 68207-1642 )

근로자 대표와의 서면합의가 없거나 근로일이 아닌 날에 휴무하게 하는 경우에는 연ㆍ월차 유급휴가를 대체 사용한 것으로 볼 수 없다.

 
반응형

댓글0